El despido por causas económicas en España constituye un mecanismo legal que permite a los empleadores ajustar su plantilla en respuesta a dificultades económicas significativas. Esta forma de terminación de contrato se encuentra minuciosamente regulada por el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, proporcionando un marco legal específico y procedimientos precisos que deben cumplirse rigurosamente para garantizar la validez del despido.
Para llevar a cabo un despido por causas económicas, el empleador debe notificar con antelación a los representantes de los trabajadores y presentar una comunicación escrita ante la autoridad laboral. Además, es esencial cumplir con criterios bien definidos al determinar quiénes serán los empleados afectados. La legislación laboral también establece indemnizaciones adecuadas, basadas en la antigüedad, para aquellos trabajadores despedidos en estas circunstancias. Dada la complejidad de este proceso y las posibles implicaciones legales, tanto empleadores como empleados suelen buscar asesoramiento legal en derecho laboral para garantizar que todos los aspectos se manejen de manera justa y acorde a la ley.
Cuándo se puede llevar a cabo un despido por causas económicas
Una causa económica en el contexto de un despido en España se refiere a una situación en la que la empresa experimenta dificultades financieras que pueden justificar la reducción de su plantilla. Esta dificultad económica se caracteriza por una posición negativa en los estados financieros de la empresa, generalmente causada por una disminución de los ingresos o la presencia de pérdidas. Para que una causa sea considerada económica, se establece el requisito de que esta situación económica negativa persista durante tres trimestres consecutivos.
En otras palabras, si los ingresos de la empresa disminuyen durante tres trimestres seguidos en comparación con los ingresos del mismo trimestre del año anterior, esto se considera una causa económica. Esto sugiere que la empresa no está generando suficientes ingresos para mantener su fuerza laboral actual, lo que puede llevar a la necesidad de reducir el número de empleados.
Es importante destacar que esta reducción de la plantilla debe realizarse siguiendo los procedimientos legales y respetando los derechos de los trabajadores, lo que incluye el pago de indemnizaciones adecuadas y la notificación adecuada a los representantes de los empleados.
Cómo llevar a cabo un despido por causas económicas de forma adecuad
La terminación de cualquier vínculo laboral debe ser comunicada de manera inequívoca, y su canal tradicional es a través de una notificación por medio de una carta de despido.
Cuando los fundamentos de la terminación se basan en pérdidas económicas continuas, la carta de despido debe incluir esta justificación, ya que, en caso contrario, se abriría la posibilidad de impugnar la terminación con el fin de lograr su calificación como improcedente. Contar con el equipo de Legantia Abogados le ayudará a llevar a cabo este procedimiento de forma adecuada, evitando posibles problemas judiciales.
Una sentencia del Tribunal Supremo emitida en 2020 establece que no es necesario que la empresa adjunte documentación que respalde estas pérdidas económicas persistentes junto con la carta de despido; la presentación de dicha evidencia puede ocurrir durante el proceso judicial. Sin embargo, es imperativo que la carta de despido al menos incluya un resumen de estos datos financieros en relación con un período específico.
Las medidas de terminación adoptadas por la empresa, en concordancia con el Estatuto de los Trabajadores, podrían ser consideradas apropiadas si existiera una tendencia a la baja en los ingresos y, en algunos casos, incluso si el lugar de trabajo donde se prestaba el servicio ha debido suspender sus actividades.
De despido por causas económicas a despido improcedente
A pesar de ser una causa objetiva de terminación del contrato laboral, el despido por causas económicas puede ser considerado como improcedente si se cumplen ciertos requisitos específicos.
Después de recibir la notificación de la terminación de su contrato, el trabajador tiene la opción de impugnar dicha decisión, y será el tribunal quien determine si el proceso de terminación se ha llevado a cabo adecuadamente o si, en cambio, debe ser calificado como un despido improcedente.
Esta calificación de improcedencia se puede establecer en situaciones donde las razones subyacentes de la terminación no son verdaderas o no están suficientemente justificadas, o cuando el trabajador no ha recibido una carta de despido que cumpla con los requisitos legales. Asimismo, si la indemnización por la terminación se entrega después de la carta de despido, esto también puede llevar a la calificación de un despido como improcedente.
Cuando un despido se considera improcedente, el empleador tiene la opción de readmitir al trabajador en su puesto o proporcionar una indemnización. En el caso de la indemnización, esta se establece en veinte días de salario por año de servicio, con un límite máximo de doce meses.
Los abogados de Legantia son expertos en derecho laboral. Si desea asesoramiento legal, no dude en contactar en el teléfono 900 922 500, o por correo electrónico en juridico@legantia.com. En Legantia Abogados estaremos encantados de atender sus consultas y peticiones.
